19世紀(jì)末20世紀(jì)初，在近代中國的工業(yè)化革命中，形成第一批現(xiàn)代意義上的家族企業(yè)。這些企業(yè)傳承中國傳統(tǒng)的商業(yè)和文化價值觀，雖然以親族關(guān)系為紐帶，但在組織結(jié)構(gòu)和內(nèi)部管理方面逐漸向現(xiàn)代股份制企業(yè)靠攏。近30年，中國的家族企業(yè)重新站上歷史舞臺，在私營經(jīng)濟(jì)部門中占據(jù)重要位置。以往的研究發(fā)現(xiàn)，中國的私營經(jīng)濟(jì)部門存在大量的家族企業(yè)，這些企業(yè)在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、解決就業(yè)等社會問題方面起到關(guān)鍵作用。
傳統(tǒng)中國文化對當(dāng)今家族企業(yè)的影響是我們研究的重點(diǎn)。家族倫理其實已經(jīng)泛化并嵌入到中國社會當(dāng)中，“家族主義”或“泛家族主義”傾向在中國的各種組織或企業(yè)中都普遍存在。例如家長制、輩分倫理等并非家族企業(yè)所獨(dú)有，在其他的組織機(jī)構(gòu)中也有體現(xiàn)，只是在家族企業(yè)中更容易把家族管理的秩序和規(guī)則泛化到企業(yè)中來。中國傳統(tǒng)的商業(yè)價值觀可以粗略分成兩個層次，即家長、家族成員對自己的認(rèn)識，以及對家族內(nèi)部關(guān)系的認(rèn)識：
第一個層次的價值觀，如克己自律、勤儉持家、強(qiáng)調(diào)親情和信任關(guān)系等，可以看作是傳統(tǒng)價值體系在個人身上的體現(xiàn)，這些價值觀的傳承也往往更加穩(wěn)定。
第二個層次的價值觀，如強(qiáng)調(diào)對長輩的忠順、家族成員之間的平衡、輕商文化等，可以看成是對調(diào)和家庭內(nèi)部矛盾的經(jīng)驗總結(jié)，會隨著社會大環(huán)境變化而變化 。
在這些傳統(tǒng)的文化價值觀指導(dǎo)下的企業(yè)行為，往往轉(zhuǎn)變?yōu)橹袊易迤髽I(yè)在日常經(jīng)營中的招牌管理方式。例如，家族倫理強(qiáng)調(diào)家庭成員從家族群體利益出發(fā)處理問題，雖然沒有完全抹殺個人的價值，但個人價值必須受約束，要服從家族利益。再比如，家族倫理還將家族價值和利益人格化到長輩身上，即所謂忠順主義，大家長代表了家族整體的利益，其他成員特別重視其個人意見。
目前對中國家族企業(yè)的研究存在很多局限，真正理解這些企業(yè)的過程才剛剛開始。盡管中國已經(jīng)初步實現(xiàn)現(xiàn)代化，思想越來越開放、社會越來越透明，但是某些根深蒂固的思想仍然會左右中國企業(yè)家的選擇。傳統(tǒng)的中國家族企業(yè)常常嚴(yán)守中國的商業(yè)價值傳統(tǒng)，不愿對外公布信息，謹(jǐn)遵財不露白、家丑不外揚(yáng)的原則，造成認(rèn)識這些企業(yè)的信息壁壘。家族企業(yè)在私營經(jīng)濟(jì)部門占據(jù)重要位置，認(rèn)識這些企業(yè)對我們理解經(jīng)濟(jì)發(fā)展、指導(dǎo)企業(yè)管理經(jīng)營等方面均有助益。與其他性質(zhì)的企業(yè)相比，家族企業(yè)往往規(guī)模更小、經(jīng)營理念獨(dú)到，未來中國企業(yè)的希望之星也許就潛藏在這些企業(yè)之中。
傳統(tǒng)價值觀對家族企業(yè)的影響
與國外的家族企業(yè)相比，中國家族企業(yè)有著自身的鮮明特點(diǎn)，例如強(qiáng)烈的家庭本位意識、執(zhí)著于傳統(tǒng)價值觀等。Max Webber對以家族和宗法制度為基礎(chǔ)的中國傳統(tǒng)價值觀做過總結(jié)，并認(rèn)為親族價值觀的束縛(sib fetters) 導(dǎo)致工業(yè)革命難以在中國順利進(jìn)行，是中國近代落后的原因。這些論點(diǎn)被廣泛引用，并將sib fetters大致歸納為四條，包括裙帶關(guān)系、家族內(nèi)部的忠順主義、大鍋飯、和輕商文化。
對于這些所謂的中國“家企”價值觀原罪是否會制約企業(yè)發(fā)展，學(xué)界存在爭議，持負(fù)面觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為裙帶關(guān)系導(dǎo)致任人唯親、腐敗橫行;對長輩的忠順、家族內(nèi)部的大鍋飯會抑制創(chuàng)新、打擊有能力的個體的積極性;輕商文化會促使有能力的商二代轉(zhuǎn)而致仕、致學(xué)，影響企業(yè)發(fā)展。持正面觀點(diǎn)的學(xué)者則認(rèn)為忠順主義是激勵和績效的強(qiáng)大源泉;家族內(nèi)部的平均主義實際上分散了個體風(fēng)險，成為創(chuàng)新活動的安全網(wǎng);而輕商主義的正面作用是中國家庭普遍重視教育，這促進(jìn)了繼承人整體素質(zhì)的提高。
我們的研究發(fā)現(xiàn)，這些親族價值觀雖然在某種程度上仍然影響著中國家族企業(yè)的走向，但這些影響隨著當(dāng)今中國社會環(huán)境的劇烈變化逐漸式微。將裙帶關(guān)系與家族企業(yè)簡單的聯(lián)系起來是不公平的，實際上，排名靠前的股東或其他董事、高管的血親、姻親在上市公司任職的現(xiàn)象并不少見，不單存在于家族企業(yè)中。家族內(nèi)部的平均主義表現(xiàn)得并不明顯，從一個側(cè)面說明某些與競爭、效率等市場化原則相悖的傳統(tǒng)價值觀已經(jīng)逐漸被放棄。樣本中由兄弟/兄妹/姐弟/姐妹等同輩家族成員控股的47家企業(yè)中，家族成員持股比例相同或相近的只有17家，剩下的2/3強(qiáng)的企業(yè)都有明顯的差異。 這17家企業(yè)大都是手足共同創(chuàng)業(yè)企業(yè)，例如浪莎股份(600137,股吧)的翁關(guān)榮、翁榮金、翁榮弟兄弟、七匹狼的周永偉、周少雄、周少明兄弟，大廈股份的王均金、王均瑤、王均豪兄弟等，并不存在因資產(chǎn)繼承產(chǎn)生的平均主義。
改革開放以來，中國社會對企業(yè)家、商人的評價已經(jīng)出現(xiàn)根本改變，輕商文化已經(jīng)沒有相應(yīng)的社會基礎(chǔ)，子承父業(yè)、女承父業(yè)成為家族企業(yè)的常態(tài)。輕商文化是中國傳統(tǒng)價值觀的重要組成部分，在社會上仍有一定影響，但在改革開放成為穩(wěn)定的國策，經(jīng)濟(jì)發(fā)展、創(chuàng)業(yè)投資為社會主流所接受后，輕商文化逐步轉(zhuǎn)變成重商文化、招商文化。浙江龍盛(600352,股吧)阮偉祥的經(jīng)歷可以看成這一過程的縮影，其父阮水龍在70年代創(chuàng)立公社化工廠，即浙江龍盛前身，阮偉祥自復(fù)旦畢業(yè)后留校任教，是商二代致學(xué)的典型。但1994年事情出現(xiàn)變化，阮偉祥回到浙江加入家族創(chuàng)業(yè)行列，利用自身的技術(shù)優(yōu)勢將浙江龍盛做大做強(qiáng)，最終成為家族企業(yè)的接班人。
與單個自然人控股的企業(yè)相比，家族企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)格似乎更加保守，對財務(wù)風(fēng)險的控制更嚴(yán)格。將家族企業(yè)與單個自然人控股企業(yè)相比，比將其與國有控股企業(yè)相比更有意義。和家族企業(yè)一樣，單個自然人控制企業(yè)也很少涉足國家管控嚴(yán)厲的金融、石油、航空等領(lǐng)域，規(guī)模普遍較小、經(jīng)營靈活、增長較快。這兩組企業(yè)之間唯一的差異就是家族企業(yè)的控股股東與其他大股東之間有血親或者姻親關(guān)系，而單個自然人控股企業(yè)不存在這樣的關(guān)系，兩組企業(yè)的比較能清楚的顯示股東間的家族網(wǎng)絡(luò)對企業(yè)的影響
過去的研究往往不對單個自然人控股企業(yè)和家族企業(yè)做區(qū)分，如Villalonga和Amit的研究，但我們統(tǒng)計的結(jié)果顯示，這兩組企業(yè)間存在明顯差異。實際上兩組企業(yè)在規(guī)模、資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、增長速度方面存在明顯差異，簡單將兩組企業(yè)合并會湮沒這些差異，而這些差異可能正是中國“家企”的獨(dú)特之處：與單個自然人控股企業(yè)相比，家族企業(yè)的規(guī)模和利潤率較低，但增長速度更快。單個自然人控股企業(yè)2009年均營業(yè)收入17.15億元，實現(xiàn)利潤1.46億元，利潤率平均為9.01%，顯著高于家族企業(yè)的13.51億元、1.14億元和8.04%;2007～2009年家族企業(yè)年營收平均增長率26.39%顯著高于單個自然人企業(yè)的16.81%，這些結(jié)果與我們印象中家族企業(yè)與單個自然人控股企業(yè)相比規(guī)模較大、速度較慢截然相反。
希望家族事業(yè)能庇蔭子孫，這一中國傳統(tǒng)宗法社會的核心價值觀反映在家族企業(yè)的行為上，通常表現(xiàn)為著眼長久、求穩(wěn)求平安的保守財務(wù)戰(zhàn)略。保守的財務(wù)政策具體表現(xiàn)為“居安思危”、“未雨綢繆”，保持企業(yè)的高流動性、低負(fù)債運(yùn)營，降低企業(yè)在不景氣時期陷入危機(jī)的風(fēng)險。家族企業(yè)的流動比率為3.366，顯著高于單個自然人的2.554，說明前者應(yīng)對短期流動性風(fēng)險的能力更強(qiáng)。
家族企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率為0.392，顯著低于單個自然人的0.429，說明前者更傾向于使用自有資本經(jīng)營，這也可能是因為他們可以方便地在家族內(nèi)部融資，而單個自然人控制的企業(yè)不具備這一條件。家族企業(yè)經(jīng)營保守，不愿意負(fù)債經(jīng)營可能正是其規(guī)模較小、利潤率較低的主因。在資本總額相同、利潤總額相同的情況下，負(fù)債或者說杠桿率越高，企業(yè)的利潤率越高;不愿借債可能是家族企業(yè)利潤率較低的原因。有趣的是，保守的價值觀和財務(wù)策略似乎并未影響家族企業(yè)的擴(kuò)張速度，這可能與最近兩年的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢有關(guān)。通常說來，高增長企業(yè)需要借債來推動企業(yè)擴(kuò)張，但家族企業(yè)低負(fù)債高增長的發(fā)展模式顯然與之不符。這一方面可能與家族企業(yè)更廣泛的資本來源有關(guān)，另一方面，金融危機(jī)使高負(fù)債企業(yè)風(fēng)險倍增，不得不開始痛苦的去杠桿化過程，從而影響到企業(yè)的擴(kuò)張速度。
職業(yè)化和代際傳承
家族內(nèi)部代際差異和繼承問題、家族成員與職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系、所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離是家族企業(yè)研究中獨(dú)特的課題，也是討論家族企業(yè)管理時受關(guān)注最多的問題。以往的研究常常將家族企業(yè)與創(chuàng)始人控制企業(yè)混同起來，并在此基礎(chǔ)上討論家族企業(yè)的職業(yè)化、代際傳承等問題。由創(chuàng)始人的角度出發(fā)，其往往希望繼任者不僅繼承實物資產(chǎn)，而且要延續(xù)其個人的理想、價值觀，容易造成家族不同代際之間摩擦。創(chuàng)始人的控制欲常常排擠職業(yè)經(jīng)理人對決策過程的參與，對后者的授權(quán)不夠，削弱后者的行動力和成就感，造成企業(yè)內(nèi)部摩擦。這些研究往往將矛盾的焦點(diǎn)集中在創(chuàng)始人身上，將家族企業(yè)與單個自然人控股企業(yè)混為一談，忽略了兩者之間的差異。以創(chuàng)始人為中心的研究往往突出其權(quán)威地位帶給企業(yè)的影響，忽略家族關(guān)系和價值觀對企業(yè)行為的影響，實際上研究的是創(chuàng)業(yè)家行為而非家族企業(yè)。此類研究通常認(rèn)為以創(chuàng)始人為核心的管理體制將決策權(quán)集中在個人手中，形成穩(wěn)定而強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，高效貫徹創(chuàng)始人的戰(zhàn)略決定。這使得企業(yè)容易出現(xiàn)兩極，若創(chuàng)始人的策略正確，企業(yè)迅速做大做強(qiáng)，若創(chuàng)始人方向錯誤，企業(yè)會迅速走向失敗。
實際上在中國當(dāng)前社會環(huán)境下，家族企業(yè)與單個自然人企業(yè)之間的差異明顯，家族內(nèi)部存在各種制衡關(guān)系，企業(yè)行為與單純的創(chuàng)業(yè)企業(yè)不同。家族企業(yè)對某個人的歸屬感較弱，家長或家族領(lǐng)導(dǎo)者需平衡內(nèi)部的利益關(guān)系，受到的制衡因素較多，企業(yè)的行為(如財務(wù)戰(zhàn)略)也更加保守。在處理與職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系問題上，家族企業(yè)內(nèi)部容易出現(xiàn)“生人勿近”的家族圈子，圈子內(nèi)外壁壘分明，成為與職業(yè)經(jīng)理人之間溝通的鴻溝。
家族成員之間倚賴親緣建立信任關(guān)系，而非依靠共同目標(biāo)或物質(zhì)激勵提升凝聚力，親緣信任難以跨出家族關(guān)系構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)，容易造成與職業(yè)經(jīng)理人的隔膜。比創(chuàng)始人單獨(dú)控制更復(fù)雜的是，家族內(nèi)部的矛盾常常會轉(zhuǎn)移到圈子外面，職業(yè)經(jīng)理人有可能遭池魚之殃，影響個人職業(yè)生涯發(fā)展，打消其工作積極性。
相當(dāng)一部分社會學(xué)研究認(rèn)為中國社會存在的缺乏制度化信任、制度化信息的特點(diǎn)，這固化了家族圈子結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定了繼承預(yù)期。中國社會交往中的“制度化信任”長期缺位，造成對血親、姻親、密友等“強(qiáng)聯(lián)系”(strong tie) 的過度依賴。Francis Fukuyama提到，中國社會長期以來缺乏信任制度，導(dǎo)致社會交往中的整體信任度較低，個人與個人之間一對一的信任關(guān)系是交易履行的重要保障機(jī)制。但建立強(qiáng)聯(lián)系所需時間和成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于建立其他聯(lián)系，使得家族成員對外來管理人員的初始信任感較低，經(jīng)理人需要更多時間和精力管理與家族成員關(guān)系。
中國社會屬于“低文本文化”(low context culture)，人際關(guān)系更多依賴非正式的規(guī)矩和習(xí)慣，造成家族企業(yè)的文化壁壘，不利于外來專業(yè)人才的融入和參與。高文本化社會中信息通常是書面的、正規(guī)的、制度化的，個人行為受到明示的各種契約規(guī)范。文本化程度較低的社會，在共同文化背景之上形成的“心照不宣”才是規(guī)范行為、互相理解的基礎(chǔ)。文本化程度高的規(guī)則容易被理解，傳播的成本低，在組織內(nèi)容易達(dá)致共識，而低文本文化形成理解障礙，信息都集中在核心小圈子，造成組織內(nèi)信息分布的不均勻。具體到家族企業(yè)，家族內(nèi)部的“心照不宣”往往延伸為企業(yè)的“心照不宣”，但這種非規(guī)范化的信息讓沒有共同背景的外來經(jīng)理人難以理解，造成困擾。
低制度性信任、大部分不規(guī)范的信息集中在家族內(nèi)部導(dǎo)致社會交往中的圈子結(jié)構(gòu)很容易僵化為家族企業(yè)內(nèi)部的固定的管理結(jié)構(gòu)，最終導(dǎo)致家族成員與職業(yè)經(jīng)理人的疏離。低制度化信任、低文本化信息造成家族成員在人際交往中習(xí)慣性的按照“由親至疏”排位，進(jìn)而采取內(nèi)外有別的方式處理各種關(guān)系。低基礎(chǔ)信任、高信息集中和信息不規(guī)范導(dǎo)致企業(yè)控制者異常依賴圈內(nèi)人士，即其他家族成員來維持企業(yè)的發(fā)展，采用交易成本低的圈內(nèi)人擔(dān)任重要職位。
在這樣的大環(huán)境下，家族下一代的繼承預(yù)期穩(wěn)定，而職業(yè)經(jīng)理人相對較難進(jìn)入企業(yè)的核心圈子。家族核心網(wǎng)路與外部人際網(wǎng)路壁壘分明，組織內(nèi)存在難以逾越的文化和權(quán)力障礙，企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)圍繞家族血緣關(guān)系固化。家族中的下一代成為當(dāng)然的繼承者，企業(yè)的未來發(fā)展往往取決于家族內(nèi)部的不公開議程。
中國式家族企業(yè)的隱憂
與以往的研究不同，我們嘗試單純通過股權(quán)結(jié)構(gòu)定義家族企業(yè)，并找出他們與其他企業(yè)的不同之處。受中國獨(dú)特的傳統(tǒng)文化和近現(xiàn)代社會制度變遷的影響，中國家族企業(yè)呈現(xiàn)出明顯的中國特色，以往的研究常常套用西方的研究體系而忽略了這些特色。對歐美或日本家族企業(yè)的研究往往將注意力放在創(chuàng)始人家族上，同時將企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)并列，只要創(chuàng)始人家族成員仍掌握一定股權(quán)或經(jīng)營權(quán)便認(rèn)定為家族企業(yè)。這樣的定義環(huán)境與中國家族企業(yè)的社會環(huán)境不符，在中國企業(yè)身上簡單套用會導(dǎo)致對家族企業(yè)的定義過于寬泛。
中國的私營經(jīng)濟(jì)始于1978年以來的經(jīng)濟(jì)體制改革，很多私營企業(yè)由國企改制而來，與創(chuàng)始人已經(jīng)沒有任何聯(lián)系，但不妨礙其由某一家族控股的現(xiàn)實。再有就是目前多數(shù)私營企業(yè)未實現(xiàn)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，經(jīng)營權(quán)仍被視為股權(quán)的附屬品，而沒有控股權(quán)的經(jīng)營權(quán)掌握在創(chuàng)始家族手中并不能保證其家族企業(yè)的身份。
定義過寬的結(jié)果，導(dǎo)致研究結(jié)果往往失去對家族企業(yè)的針對性和指導(dǎo)作用。如Raphael Amit等人對2007年上市企業(yè)的研究，認(rèn)定491家企業(yè)為家族企業(yè)，占當(dāng)時非國有上市企業(yè)的九成，實際上將研究對象擴(kuò)大到全體私企，而非家族企業(yè)。
與其他國家的家族企業(yè)情況相似，中國家族企業(yè)規(guī)模較小，但更具活力。中國家族企業(yè)分布在除壟斷性行業(yè)以外的幾乎所有行業(yè)，而來自廣東、浙江、江蘇、福建等傳統(tǒng)商業(yè)強(qiáng)省的企業(yè)占據(jù)所有家族企業(yè)總數(shù)一半。
與其他私營企業(yè)的比較結(jié)果顯示家族企業(yè)呈現(xiàn)出鮮明的自身特點(diǎn)。因為與國有控股企業(yè)在發(fā)展階段、分布行業(yè)等方面差異很大，將家族企業(yè)與國企直接比較不太合適。與單個自然人控股企業(yè)相比，家族企業(yè)規(guī)模更小、利潤率稍低、增長速度更快。在資本結(jié)構(gòu)方面，家族企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率更低、流動性更強(qiáng)，似乎可以部分解釋為何家族企業(yè)的利潤率稍低，但在金融危機(jī)的背景下錄得更高的增長率。
家族企業(yè)在資本結(jié)構(gòu)方面的保守策略可能與他們更好的保留了中國傳統(tǒng)的價值觀有關(guān)。中國的傳統(tǒng)價值觀雖然已經(jīng)在很大程度上被削弱，但仍是家族企業(yè)諸多管理理念的源泉，而中國社會制度化信任缺位和低文本文化加強(qiáng)了這些價值觀對家族企業(yè)的影響。家族成員的奮斗不是為了個人價值的實現(xiàn)，而是為了整個家族的事業(yè);家族成員之間倚賴血緣關(guān)系而非后天的物質(zhì)激勵體制建立起信任和溝通文化。在低制度化信任和低文本文化的環(huán)境下，家族內(nèi)部的信任關(guān)系和溝通規(guī)則很難簡單直觀地延伸到家族圈子以外，加大“外人”進(jìn)入圈子的成本。這造成家族成員和外聘經(jīng)理人的隔閡，家族關(guān)系網(wǎng)絡(luò)因此潛移默化為家族企業(yè)內(nèi)部的治理框架。
由家族關(guān)系固化形成的企業(yè)治理框架并不是一個長期穩(wěn)定的結(jié)構(gòu);而且隨著企業(yè)逐步成熟、規(guī)模越來越大，這樣的框架可能會越來越不穩(wěn)定，以家族為中心的治理框架可能對企業(yè)內(nèi)部制度建設(shè)、激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人積極性產(chǎn)生反效果，而管理制度化、職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的必要條件。
家族權(quán)威可能借助對企業(yè)的控股權(quán)反映在日常經(jīng)營管理當(dāng)中，家長式的權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)保證家族成員的個人利益服從整體利益，公司決策靈活迅速，執(zhí)行力也較強(qiáng)。這在一定程度上降低了管理的生產(chǎn)協(xié)調(diào)和監(jiān)控成本，幫助企業(yè)在發(fā)展初期快速應(yīng)對復(fù)雜多變的商業(yè)環(huán)境。但長期積累的家族權(quán)威可能凌駕于企業(yè)管理制度之上，導(dǎo)致對個人經(jīng)驗的過分依賴，不利于民主化和科學(xué)化管理，也降低了職業(yè)經(jīng)理人的積極性。
在缺乏制度化管理、職業(yè)經(jīng)理人隊伍不穩(wěn)定的情況下，家族領(lǐng)導(dǎo)人的更迭可能導(dǎo)致企業(yè)凝聚力快速下降，未來發(fā)展不確定性大增。隨著中國最早成立的一批家族企業(yè)步入中年，中國家族企業(yè)迎來第一波傳承大考。大多數(shù)中國家族企業(yè)成長于不完善的市場環(huán)境中，企業(yè)的成功很大程度上依賴創(chuàng)業(yè)者個人魅力、親族網(wǎng)絡(luò)及其他的社會關(guān)系交織而成的社會資源網(wǎng)絡(luò)。
大家長或某個家族成員的個人信用是維持這一社會資源網(wǎng)路的關(guān)鍵，但有可能因為代際傳承家族成員更替而中斷。這導(dǎo)致家族企業(yè)的長期發(fā)展取決于繼任者的素質(zhì)，但中國家庭規(guī)模逐漸變小，可供選擇的繼任者數(shù)量減少，在企業(yè)傳承問題上的回旋余地越來越小。
目前，對中國家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的研究仍處于起步階段，未來的研究方向包括探討適合中國家族企業(yè)的治理模式、家族企業(yè)文化等方面。如何在長期發(fā)展與保持家族控制之間取得平衡將成為未來研究的核心課題之一。中國社會低制度化信任、低文本文化短期內(nèi)無法改變，家族企業(yè)以家族為核心的治理結(jié)構(gòu)因此會長期存在。如何在這樣的社會環(huán)境下培養(yǎng)與職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系，能否建立以家族為主導(dǎo)的職工持股計劃，都是值得進(jìn)一步研究的問題。
雖然家族企業(yè)在保持傳統(tǒng)價值觀方面顯得更保守，但主流文化對家族企業(yè)文化產(chǎn)生微妙的影響。某些中國傳統(tǒng)的宗法思想如重男輕女、長幼有序等已經(jīng)被拋棄或顯著弱化，某些家族的繼承人顯然與長輩對于財富、人生有不同的看法。受主流社會文化和價值觀潛移默化的影響，未來中國的家族企業(yè)與其他私營企業(yè)可能在文化、制度方面趨同。
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